Organizaciones que aprenden
¿Están las organizaciones listas para aprender?
¿Están los directivos, las organizaciones, listos para los cambios que se avecinan? ¿Están listos para aprender y atender los momentos de incertidumbre en la que estamos sumidos?
Como ya habíamos adelantado brevemente en nuestro artículo anterior, para atender esos momentos de incertidumbre, es necesario que las organizaciones aprendan a navegar por esas vicisitudes que nos trae la nueva globalización. Las organizaciones que aprenden están en desarrollo permanente, adquiriendo nuevas habilidades que les permitan sobrellevar con mayor éxito esas incertidumbres.
Hacia la inteligencia organizacional
Hago referencia a lo que Peter Senge llama organizaciones inteligentes. Son organizaciones que están conectadas con el mundo, con su entorno. Perciben como ellas influencian en el entorno y como el entorno influencia en la organización. Se nutren del mundo para resolver sus situaciones.
Generalmente pensamos a la organización como unidad cerrada, que ofrece al resto algo, pero no se toma en cuenta cómo el entorno afecta a la organización. Traigo dos ejemplos; como el petróleo afecta el valor del transporte y cómo éste cambia el valor del producto. Otro ejemplo, cómo la pandemia ha afectado a las organizaciones, la forma de relacionarnos, nuestra forma de trabajo virtual.
Por otra parte, la inteligencia organizacional expande continuamente la capacidad de la organización para crear su futuro, aprovechar el entusiasmo y fomentar la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores, a todos los niveles y en todos los dominios, para transformar el conocimiento que tienen en ventajas competitivas y sustentables.
La organización abierta al aprendizaje
Cuando hablo de organizaciones que aprenden, no lo relaciono como una forma de adquirir información, sino como una forma de recrear en todos, a través de una formación, capacitación, intercambios, aprender a hacer algo que antes no podían hacer. A través del aprendizaje amplían la capacidad para crear, para formar parte de un proceso generativo en la vida organizacional.
Esto que menciono, lo desarrolla Peter Senge[1], en su libro Quinta Disciplina como el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje.
Estas organizaciones aprenden porque tienen dirigentes, líderes conscientes de las deficiencias de los métodos de administración tradicional y que buscan que la organización sea, por ejemplo, descentralizada, no jerárquica; donde existe una filosofía más basada en la libertad, la creatividad y la responsabilidad, donde las personas son el motor de la organización.
Las organizaciones que aprenden se ocupan del estado de ánimo de sus colaboradores, de escucharlos, de hacer un feedback no solo viendo todas las áreas de mejora sino también sus fortalezas. Alientan sus potencialidades, sus talentos para el objetivo personal en comunión con el objetivo organizacional y la creación de una cultura de anhelo y entusiasmo.
Las 5 disciplinas del aprendizaje en una organización inteligente
Peter Senge plantea la existencia de 5 disciplinas del aprendizaje en una organización inteligente. Ellas son: el dominio personal, la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico.
1. El dominio personal
El dominio personal es la disciplina que permite a los colaboradores estar permanentemente aclarando y ahondando en su visión personal, donde cada uno aporta su dominio personal a una visión de conjunto para lograr un objetivo común.
Senge le da importancia a una dimensión espiritual, al desarrollo personal que viene de tradiciones de Oriente y Occidente, valora concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la “realidad” objetivamente, o entre paréntesis, como nos dice el biólogo chileno Humberto Maturana.
Lo transcendental es que los colaboradores aprendan y desarrollen sus habilidades en concordancia con el aprendizaje organizacional, en relación con el entorno en el cual están inmersos.
Esta es la piedra angular de la organización inteligente, de allí lo que buscamos es que cada vez más organizaciones alienten el crecimiento de sus colaboradores.
2. Los modelos mentales
Los modelos mentales están profundamente arraigados en la organización. Son la forma de analizar una situación desde la Unimirada, desde los juicios y prejuicios de cada integrante. La idea es crear espacios de conversación permanente y desafío de paradigmas, de formas de pensar, mirar la situación desde la Multimirada, desafiando los propios juicios y prejuicios.
La invitación es a la adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante, donde todo depende del proceso mediante el cual los equipos, las personas, modifican sus formas de pensar o modelos mentales compartidos, acerca de la organización en sí, del mercado, sus competidores.
La visión compartida
Otro dominio es la construcción de una visión compartida. Es compartir la imagen de futuro que puede tener un líder con relación a los importares de la organización, su propósito en general.
Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y visiones profundamente compartidas entre los colaboradores. De allí que la práctica de la visión compartida supone actitudes para configurar visiones de futuro articuladas que propicien un compromiso genuino y no un simple acatar ideas.
La invitación a que las organizaciones revisen su propósito, objetivos, valores, con qué talentos cuentan y recrear una visión compartida.
4. Aprendizaje en equipo
El Aprendizaje en equipo se inicia con aquello que nosotros hemos señalado que es el diálogo. Sin diálogo no hay aprendizaje. Es la capacidad de suspender los supuestos y llegar a un pensamiento y acuerdos entre todos. El diálogo permite además reconocer cuáles son los patrones de defensa o modelos mentales que impiden el crecimiento del equipo de trabajo. Es lograr que personas individualmente capaces se unan a otras para que el resultado sea de un trabajo sinérgico. Es un espacio donde se valora el aporte de cada integrante.
La tarea cotidiana es danzar, aprendiendo con otros. Y los resultados dependen de los diálogos, de cómo nos relacionamos como equipo de trabajo, de cómo nos comprendemos con los demás y con los objetivos comunes. La excelencia organizacional reside en transformar una actitud de control, unilateral en una cultura de mutuo aprendizaje.
5. Pensamiento sistémico
El Pensamiento sistémico, es la quinta disciplina que integra a las demás disciplinas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Parte de la base que las empresas son un sistema interrelacionado, al igual que el sistema humano. Generalmente se observa la organización como una parte, como si fuese una fotografía, sin ver el todo como un sistema.
El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y habilidades, que incluye las cuatro disciplinas anteriores desarrolladas, para que los modelos de competencia resulten más claros y puedan ser modificados.
En busca del cambio organizacional
Si las organizaciones, pudiesen trabajar atendiendo esos cinco dominios, se lograrían no solo organizaciones inteligentes, sino también exitosas, que perduren en el tiempo.
Al respecto, el biólogo chileno Francisco Varela, redefinió la inteligencia organizacional. Dijo “que no era la habilidad para resolver problemas lo que hace que una organización sea inteligente. Es la habilidad de sus miembros para entrar a un mundo donde comparten su importancia. Si todos en el grupo piensan que lo que está sucediendo es importante (incluso aunque tengan diferentes perspectivas), no tiene que convencer a los otros. Pueden actuar: en forma rápida, creativa y en conjunto.” Citado por Margaret J. Wheatley & Myron Keliner-Rogers “Como llevar a cabo el cambio organizacional”.
Hoy Yuval Noah Harari, en “La historia de los imparables” (YouTube) dice que tenemos que aprender a andar en un mundo distinto, adaptarse al cambio a lo largo de la vida, ser flexible, reinventarse una y otra vez. Señala que los grandes descubrimientos se han dado a partir de la ignorancia, la ciencia aprendió eso y desde allí se investigó, aprendió, descubrieron cosas nuevas.
La reflexión de Noah Harari me hace pensar en el desafío que tenemos como coaches. Lograr que las empresas declaren que no saben, que aprendan los unos de los otros. Y desde esa declaración las organizaciones pueden navegar en este mundo cambiante.
Nuestro aporte como coaches en cambio organizacional
En la Tercera de Chile, del sábado 7 de abril de 2012 sale un artículo de Luis Sota “La empresa como obra de arte”. Sota plantea que muchas empresas, siguen adoptando estrategias como la motivación por incentivos, la micro superación, la reingeniería organizacional, retiros corporativos, excursiones de Teambuilding en el campo y la montaña, charlas motivacionales con gurús de moda” y añade que “estas estrategias fallan reiteradamente en su cometido, no logran una motivación durable, ni tampoco una orientación compartida y coordinada en la vida diaria de la organización”.
A partir de ahí “indica que el desafío de los líderes que tienen la ambición de trascender en sus industrias, es proveer a la empresa un espacio donde la gente pueda encontrar significado, incluso más allá del ámbito del trabajo estrictamente hablando. Este es el rasgo que distingue a los líderes de los gerentes o administradores” y agrega todo un desafío para los liberes de cualquier organización, ser flexible y adaptarse al cambio, reinventarse.
Es aquí donde ponemos nuestra maestría como coaches al servicio de un cambio organizacional, resignificando el propósito organizacional, la visión que desean construir para cocrear su día a día y su futuro, con qué valores compartidos, poniendo al servicio de la organización los talentos individuales.
Maria Francia Utard
Master Coach ontológica
Directora Escuela de Formación de Coaches
Julio 2023
[1] Senge, Peter (1992) La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Ediciones Juna Granica, S.A. Barcelona, España