Fredy Kofman, coach ejecutivo y asesor en materia de liderazgo, plantea que para que existan organizaciones conscientes, debe existir en ellas personas conscientes de su actuar, que se mueven desde una posición de responsabilidad, de protagonismo y no desde una posición de víctima de las circunstancias.
Kofman plantea la necesidad de una cultura organizacional donde existen objetivos, valores, criterios, intereses compartidos. Donde un líder consciente, conversa con los colaboradores, se preocupa de su crecimiento, y ellos saben lo que se espera de ellos, lo que pueden aportar a la organización. El líder consciente sabe lo que quiere, pero también sabe lo que quieren los otros.
Las tres dimensiones de la organización consciente:
Para Kofman la organización consciente tiene tres dimensiones: personal (el yo), interpersonal (el nosotros, la relación), impersonal (el ello). De alguna forma se asemeja a lo planteado por Wilber, cuando habla del individuo (el yo), la cultura (el nosotros), y la naturaleza (el ello).
Para Kofman, “la conciencia es la capacidad de aprehender la realidad, de estar atentos a nuestro mundo interior y al mundo que nos rodea”[1]. Dice que cuando estamos más conscientes, podemos percibir mejor todo aquello que nos rodea, enfrentar las circunstancias y dedicarnos a concretar los objetivos actuando de acuerdo con nuestros valores.
La dimensión personal, es la consciencia de sí mismo, promueve la felicidad de cada individuo, de su salud, de su calidad de vida. Atiende aspectos psicológicos y de conducta. Considera que, si las personas son felices el grado de involucramiento, de compromiso, es alto.
La dimensión interpersonal, es la consciencia del nosotros, tiene como meta construir una red de relaciones de mutua colaboración, solidaridad, confianza, donde las personas se sientan incluidas y respetadas.
La dimensión impersonal, es la consciencia del ello, concierne al trabajo, la tarea, la eficiencia, la eficacia; tiene que ver con las habilidades para lograr las metas, mantenerse en el futuro, incluyendo la parte económica.
Las habilidades de los empleados conscientes:
Estas tres dimensiones están relacionadas con siete habilidades que deben tener los empleados conscientes. A saber:
- Actuar con integridad esencial, donde los valores del accionar sean coherentes con los valores esenciales de la persona.
- La humildad ontológica hace referencia a “la comprensión de que nadie tiene un derecho especial sobre la realidad o la verdad. Que los demás tienen perspectivas igualmente válidas que merecen respeto y consideración”[2] .
- La responsabilidad incondicional, tiene relación con la libertad que tenemos los seres humanos de ser responsables como una expresión de voluntad, libertad y compromiso. Ser protagonistas en nuestro vivir.
- La habilidad de comunicarse de forma autentica, dando a conocer honestamente información de todo tipo, desde hechos básicos hasta opiniones, sentimientos, intereses, deseos.
- Coordinar en forma impecable las acciones, ya que no depende de los demás, solo se trata de ser impecable con la manera como se quiere vivir. Donde su palabra, su accionar es confiable y se puede, a partir de allí, construir relaciones de cooperación y compromiso.
- Lograr negociaciones constructivas; un tipo de negociación que permite a las personas expresarse y comprender la necesidad de todas las partes, así como crear nuevas soluciones, qué se resuelven por medio de la toma de decisiones consensuadas, relación de respeto mutuo y valoración de los individuos. Las personas se concentran en ganar con el otro en lugar de ganar contra el otro.
- La maestría emocional hace referencia a las habilidades básicas de autoconsciencia; como la capacidad de saber lo que ocurre en nuestro interior. La autoaceptación es aceptar las emociones que tiene la persona sin juicios, ya que las ideas que la provocan pueden ser incorrectas, infundadas, pero hay que aceptarlas. La autorregulación es como regulo mis impulsos, mantengo mi conciencia, por ejemplo, respirando para regular los miedos de autocontrol y orientar la energía emocional. La auto indagación es conocer las historias que le dan origen a todas las emociones, que nacen de una interpretación y desembocan en los impulsos.
Para finalizar mencionando que cuando estamos más consciente estamos en mejor capacidad de percibir mejor aquello que nos rodea. Una empresa consciente promueve la paz y la felicidad de los individuos, el respeto y la solidaridad en la comunidad, y el cumplimiento de la misión en una organización[3]
Con relacion a la felicidad que menciona Kofman, quiero traer a este punto lo que nos dice Lars Kure Juuel[4] “La felicidad en la organización se logra cuando hay un propósito profundo, un liderazgo basado en fortalezas y una cultura basada en la compasión que se combinan y convergen en un punto clave donde se desata todo el potencial de la organización”.
Juuel plantea que para trabajar la felicidad en la organización de forma estratégica es necesario considerar 3 acciones importantes:
- El propósito que sería el porqué de la organización, su razón de ser.
- Las fortalezas, que implica descubrir los talentos, las fortalezas y el potencial de las personas y ponerlos a trabajar para la organización.
- Y la compasión, que es cuando las personas se interesan por comprender las dificultades de otras personas y tienen el deseo ardiente de ayudarles.
Nuestro desafío como coaches en la intervención organizacional
La invitación que tenemos como coaches organizacionales, es a revisar nuestra forma de pensar la organización, de comprender los sistemas complejos y de expandir la creatividad y la innovación como ventaja competitiva y sustentable.
En este sentido, es interesante trabajar en las organizaciones inteligentes, que desean aprender y están interesadas en las opiniones y sugerencias creativas de sus colaboradores. En escucharlos. Una forma de hacerlo es aplicar la metodología del open space, a partir de un diagnóstico participativo o resolver alguna situación puntual de trabajo.
Por otra parte, como seres conversacionales – que estamos siempre en relación con otros, y donde necesitamos la participación de otros para lograr los objetivos – es conveniente observar las reuniones; esos espacios de relación y diálogo, ya que son espacios donde se gestionan un sin número de situaciones, y que son imprescindibles para el desarrollo de la organización.
Como coaches, recordemos que una intervención organizacional es cuando el cliente hace la pregunta fundamental, que no es sólo mejorar resultados económicos sino, como dice Fernando Flores, “lo que desean son interpretaciones que abran posibilidades de rediseño”.
De allí que, para el desarrollo de algunas de estas respuestas, es necesario identificar las competencias claves de una coach organizacional, aprender del proceso para realizar un coaching ejecutivo, y aprender a diseñar instrumentos de medición.
Maria Francia Utard
Master Coach ontológica
Directora Escuela de Formación de Coaches
Agosto 2023
[1] Kofman, Fredy La empresa Consciente capitulo1 pag41
[2] Pagina189
[3] Kofman, pagina 41
[4] Kure Juuel, Lars (2018) Felicidad organizacional, Clearsight Publisher, Copehague, pagina 33